Cum poate înceta un contract de muncă

Contractul individual de muncă este definit ca fiind contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Contractul individual de muncă are la bază acordul de voințe al părților, salariat și angajator, de a constitui, modifica ori stinge un raport de juridic, cel de muncă fiind specific și reglementat distinct de Codul muncii.Un contract de muncă poate înceta de drept, prin acordul părților sau ca urmare a voinței unilaterale a angajatorului ori salariatului, însă fiecare soluție are particularitățile sale, iar părțile au atât drepturi, cât și obligații.

Codul muncii reglementează trei situații distincte pentru încetarea contractului de muncă:

• de drept;
• prin acordul părților;
• ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, cazurile și condițiile fiind expres prevăzute de lege.

Codul muncii prevede următaorele situații de încetare de drept a raportului de muncă:

• la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, iar în cazul angajatorului persoană juridică, prin dizolvare, de la data la care acesta și-a încetat existența în condițiile legii;
• la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
• în cazul pensionării:
  1. la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
  2. cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani;
  3. la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
  4. la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;
• ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
• ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
• de la data retragerii avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
• ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
• la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
• retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

Încetarea prin acordul părților presupune, în primul rând, solicitarea uneia dintre părți, urmată de acordul celeilalte, nefiind prevăzută numai situația în care salariatul sau angajatorul ar fi în drept să solicite acest lucru. Ambele părți au posibilitatea de a solicita încetarea raportului de muncă și, tot prin acordul părților, pot fi negociate atât condițiile, cât și termenul sau data la care contractul de muncă va înceta.

Codul muncii reglementează extrem de puțin această încetare a raportului de muncă și este cea mai ușoară și rapidă metodă de încetare a contractului de muncă. În cazul în care salariatul a fost obligat să o solicite sau să o accepte și acesta poate dovedi existența unui viciu de consimțământ, persoana vătămată se poate adresa instanței competente.

Este foarte important de reținut că prin încetarea contractului ca urmare a acordului părților, atât salariatul, cât și angajatorul renunță la orice pretenție ulterioară, cu excepția celor convenite în acord.

De asemenea, Codul muncii prevede situația în care fiecare parte, fără a solicita acordul celeilalte, poate solicita încetarea contractului individual de muncă.

Salariatul poate demisiona, fără a arăta motivele, însă are obligația de a respecta termenul de preaviz prevăzut în contractul individual de muncă, acesta fiind de cel mult 20 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de execuție sau de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Legiuitorul nu a stabilit un termen minim, ci unul maxim, dând astfel posibilitatea părților să negocieze orice perioadă. De asemenea, salariații pot demisiona fără a fi obligați să respecte termenul de preaviz în cazul în care angajatorul nu-și respectă obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. Cum aceste obligații nu sunt precizate în lege, orice încălcare a termenelor asumate și/sau nerespectare a obligațiilor prevăzute în contract îndreptățește salariatul să demisioneze fără preaviz.

Angajatorul are obligația de a înregistra demisia salariatului, iar în cazul în care refuză, salariatul poate utiliza orice mijloc de probă. Angajatorul care refuză să înregistreze demisia salariatului poate fi sancționat cu amendă cuprinsă între 1.500 și 3.000 de lei.

Nulitatea contractului de muncă este o altă cauză de încetare de acestuia și se constată în situația în care nu au fost respectate condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a acestuia.

Ca urmare a voinței unilaterale a angajatorului, încetarea contractului de muncă se poate decide pentru motive care țin fie de persoana salariatului, fie pentru motive care nu țin de persoana acestuia. În cea de-a doua situație, concedierea poate fi colectivă sau individuală.

Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului se face în următoarele situații:

• în cazul unei abateri disciplinare grave sau ca urmare a abaterilor repetate de la normele de disciplina muncii, numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile și în condițiile prevăzute de regulamentul intern ori în contractul colectiv/individual de muncă;
• dacă salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
• în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă. Salariații au dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare;
• în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, numai după evaluarea prealabilă a salariatului în condițiile prevăzute de contractul individual de muncă sau de regulamentul intern. Salariații au dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare, cu excepția celor aflați în perioada de probă;

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi dispusă ca urmare a desființării locului de muncă ocupat de salariat, din motive care nu țin de persoana acestuia. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă, iar desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil. Aceștia au dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare.

Contractul de muncă poate înceta, exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricărei părți, la finalul perioadei de probă ori la sfârșitul acesteia. Părțile nu au obligația de a motiva decizia de încetare în această situație.

Avocat Alina Szilaghi

Avocat Alina Szilaghi vă poate acorda sprijin în următoarele:

• Recuperare drepturi salariale;
• Contestare decizie concediere abuzivă;
• Participare la negocieri pentru încheierea / modificarea contractului individual de muncă;
• Litigii în domeniul raporturilor de muncă: obligarea angajatorului la restituirea sumelor de bani reținute din salariu, la repararea prejudiciului suferit de angajat, la reintegrarea salariatului în funcția avută anterior.

Dacă doriți inițierea unor demersuri în acest sens, ne puteți contacta:
TELEFON (+4) 0746 652 986 sau email: [email protected]