Salariatii care sunt dati afara au dreptul la o perioada de preaviz inainte de incetarea efectiva a contractului individual de munca, prevede legislatia muncii. Daca angajatorul nu acorda preavizul, atunci concedierea se anuleaza, dupa cum a stabilit Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) printr-o decizie publicata recent in Monitorul Oficial. Totodata, durata preavizului trebuie sa fie inclusa obligatoriu in decizia de incetare a contractului de munca, insa judecatorii au considerat ca acest element poate fi omis in anumite conditii.
Decizia ICCJ nr. 8/2014 a aparut in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 138 din 24 februarie si este obligatorie pentru instantele judecatoresti de la data publicarii.
Conform documentului, neacordarea duratei minime de preaviz de 20 de zile lucratoare atrage nulitatea absoluta atat a masurii de concediere, cat si a deciziei de concediere, dupa cum au apreciat judecatorii.
„In ceea ce priveste consecintele de ordin juridic ale nerespectarii de catre angajator a dreptului la preaviz al angajatului asupra masurii concedierii si deciziei de concediere, au procedat in mod corect instantele care au considerat ca in acest caz intervine sanctiunea nulitatii absolute a concedierii si a deciziei prin care se dispune masura de incetare a contractului individual de munca”, scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Concret, Codul muncii stabileste ca salariatii au dreptul la preaviz daca sunt concediati din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic, nu corespund profesional sau pentru ca s-a desfiintat postul pe care-l ocupa. Totodata, cei dati afara din cauza unor motive care nu tin de persoana lor beneficiaza, de asemenea, de preaviz. Singura exceptie este in privinta celor concediati pentru necorespundere profesionala si care se afla in perioada de proba.
In actul normativ citat se subliniaza ca este nula concedierea dispusa de catre angajatorii care nu respecta procedura legala. In aceasta privinta, Curtea a gasit ca acordarea preavizului este o formalitate inclusa in procedura concedierii si, prin urmare, trebuie respectata.
„Se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. (…) Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzandu-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului„, arata judecatorii.
In alta ordine de idei, in decizie este mentionat ca angajatorul nu poate sa inlocuiasca preavizul cu despagubiri sau sa acopere nulitatea concedierii prin acordarea de despagubiri si recunoasterea vechimii in munca, pentru ca aceste masuri ar fi in dezavantajul salariatului.
De asemenea, concedierea este nula si in situatia in care angajatorul acorda preavizul, insa acesta este mai mic decat cel prevazut de Codul muncii sau decat cel stabilit in contractul colectiv de munca aplicabil (daca preavizul este mai mare de 20 de zile lucratoare).
„Lovita de nulitate absoluta este si concedierea dispusa cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decat cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de munca incheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unitati sau de unitate ori prin contractul individual de munca, evident in ipoteza in care aceste din urma acte prevad un termen de preaviz mai mare decat cel legal sau stabilit prin contracte colective de munca incheiate la nivel superior”, se arata in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Mai precis, cele 20 de zile lucratoare prevazute de Codul muncii reprezinta o perioada minima acceptata, dar aceasta poate fi chiar mai mare, daca asa se stabileste prin contractul individual/colectiv de munca sau prin acte normative speciale. (De exemplu, persoanele cu handicap beneficiaza, in baza Legii nr. 448/2006, de un preaviz de cel putin 30 de zile lucratoare.)
Concedierea este legala daca angajatorul face dovada acordarii preavizului
In aceeasi cauza, judecatorii ICCJ s-au pronuntat si asupra unui alt aspect al problemei: ce se intampla in situatia in care, desi in decizia de concediere nu este trecuta si durata preavizului, angajatorul face dovada acordarii efective a acestuia?
Curtea explica faptul ca includerea duratei preavizului in decizia de concediere este obligatorie doar in cazurile in care salariatii beneficiaza de acest drept. Adica atunci cand acestia sunt concediati:
- din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic;
- din cauza ca nu corespund profesional;
- pentru ca s-a desfiintat locul de munca ocupat;
- din cauza unor motive care nu tin de persoana lor.
Prin urmare, daca este omisa includerea duratei preavizului, concedierea este legala in situatia in care angajatorul dovedeste ca a acordat efectiv salariatului acest drept.
„Omiterea indicarii acestui element in cadrul deciziei de concediere nu afecteaza legalitatea masurii de concediere insesi, daca angajatorul dovedeste ca a respectat conditia acordarii preavizului. Asadar, doar neacordarea efectiva a preavizului se sanctioneaza cu nulitatea absoluta (…)”, scrie in Decizia ICCJ nr. 8/2014.
Totusi, nulitatea concedierii, mai arata Curtea, intervine si in situatia in care decizia contine durata preavizului, dar salariatul nu beneficiaza efectiv de acest drept. In acest caz, angajatorul este cel care trebuie sa faca dovada acordarii preavizului.
„Dovada acordarii preavizului, in acest caz, ii incumba angajatorului, in cadrul litigiului prin care salariatul contesta decizia de concediere si invoca incalcarea acestui drept ori faptul ca termenul de preaviz a fost inferior celui stabilit de lege sau prin contractele colective ori individuale de munca”, au subliniat judecatorii.
Ce elemente obligatorii trebuie sa contina decizia de concediere
Decizia de concediere trebuie trimisa in scris salariatului, dispune Codul muncii, si produce efecte de la data la care este comunicata acestuia.
Concret, decizia trebuie sa includa, in mod obligatoriu:
- motivele care determina concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (in cazul concedierilor colective);
- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii pot sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (pentru cei concediati din cauza inaptitudinii fizice si/sau psihice sau din cauza necorespunderii profesionale, dar si pentru cei carora le-a incetat contractul in urma admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata in urma unei concedieri nelegale sau pentru motive neintemeiate).
Referitor la termenul in care pot fi contestate deciziile de concediere, in Codul muncii si in Legea dialogului social exista prevederi contrare: in primul act este mentionata o perioada de 30 de zile calendaristice de la comunicare, iar in al doilea – o perioada de 45 de zile calendaristice de la aflarea masurii.
„Fara a fi definitiv transata problema termenului in care se contesta decizia de concediere, instantele de judecata par a impartasi ideea conform careia acordarea unui termen mai lung pentru contestare ar fi in favoarea salariatilor si, pentru acest motiv, imbratiseaza solutia propusa de Legea dialogului social”.
Daca se face o concediere in mod netemeinic sau nelegal, este subliniat in Codul muncii, instanta dispune anularea acesteia si obliga angajatorul sa plateasca despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Prin urmare, salariatul poate cere sa fie repus in situatia de dinaintea concedierii. In caz contrar, contractul individual de munca inceteaza de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.
Despre Avocat Alina Szilaghi
Experiența în Dreptul Muncii şi Beneficii ale Salariaților variază de la consilierea echipelor de management, până la redactarea şi negocierea contractelor individuale şi colective de muncă, a contractelor de management, asistenţă cu privire la aspecte de dreptul muncii în cadrul unor proiecte de fuziuni şi achiziții, externalizări, detașarea membrilor conducerii executive a societăților, beneficii şi pensii ale salariaților, programe de concediere şi scheme de retragere voluntară. În practica noastră includem restrângeri de activitate, proceduri privind transferul de angajați, proiecte de restructurare şi litigii de muncă, elaborarea diverselor regulamente şi politici interne aplicabile entităților private şi/sau autorităților publice.
