Potrivit deciziei nr. 37/2016, pronuntata de catre INALTA CURTE de CASATIE si JUSTITIE – COMPLETUL PENTRU DEZLEGAREA UNOR CHESTIUNI DE DREPT,
„În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 16 alin. (1) şi art. 57 alin. (5) şi (6) din Codul muncii, combinat cu art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011, art. 35 din Codul de procedură civilă şi art. 6 din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului, în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de muncă şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanţei.”
Problema de drept propusa spre dezlegare Inaltei Curti a fost transmisa in urma promovarii unui dosar in cadrul caruia:
- o persoana reclamanta a solicitat să se constate că, deşi părţile nu au încheiat contractul individual de muncă în formă scrisă, a derulat un raport juridic de muncă cu entitatea pârâtă şi a cerut să i se recunoască drepturile legale derivând din desfăşurarea acestuia.
In motivare, instanta suprema arata faptul ca:
„Prin urmare, este judicioasă acea opinie a jurisprudenţei conform căreia încheierea unui contract scris, pentru valabilitate, este o exigenţă ce se impune imperativ angajatorului, însă, având în vedere că nulitatea operează numai pentru viitor, nerespectarea formei scrise nu împiedică probarea de către salariat, prin orice mijloc, a muncii prestate în folosul angajatorului până la încetarea raportului juridic de muncă, astfel că, atunci când prin formularea unei acţiuni se încearcă a se dovedi derularea între părţi a unor raporturi de muncă neatestate şi formal prin act scris, instanţa trebuie să procedeze la cercetarea lor, pe baza probelor ce dau şi cauza de fapt a pretenţiilor.
În caz contrar ar însemna ca acest domeniu de relaţii sociale să fie sustras normelor juridice care îi guvernează existenţa, prin interzicerea accesului la instanţă, pe perioada în care nu este pasibil de a i se aplica, potrivit legii, sancţiunea civilă a nulităţii. Ar însemna, în egală măsură, a admite în mod inacceptabil ca un angajator să se exonereze de obligaţiile care îi incumbă din astfel de raporturi, refuzând în mod imputabil să confere forma prevăzută de lege forţei de muncă pe care o utilizează.
Dacă, însă, raporturile de muncă au încetat anterior promovării litigiului, iar organul jurisdicţional nu mai poate aplica sancţiunea nulităţii unei convenţii ce nu se mai află în derulare, această împrejurare nu poate împiedica instanţa să statueze asupra efectelor produse de convenţie, întrucât, în caz contrar, s-ar crea o situaţie juridică mult mai grea salariatului ce ar depinde exclusiv de momentul formulării acţiunii în instanţă. Cum norma respectivă a fost edictată în favoarea sa, este echitabil ca şi salariatul care a introdus ulterior acţiunea să beneficieze de posibilitatea de a obţine recunoaşterea raportului juridic de muncă, similar cu cel care a introdus o astfel de acţiune chiar în perioada derulării raportului de muncă.”
In concret, decizia vine in ajutorul angajatilor
- carora nu li s-a incheiat de catre angajator un contract individual pe perioada in care salariatul a prestat o munca in beneficiul acestuia.
Mai mult, salariatul are posibilitatea sa promoveze in instanta o actiune,
- prin intermediul careia sa se constate ca a existat un raport de munca, si ulterior momentului in care acest raport a incetat.
Prin urmare, daca anterior acestei decizii se putea solicita acest fapt doar pe perioada cat angajatul presta munca fara a avea incheiat un contract individual de munca, de acum se poate solicita in instanta sa se constate existenta raporturilor de munca si dupa ce acestea au incetat. Decizia a devenit obligatorie incepand cu data 10.02.2017.
Despre Avocat Alina Szilaghi
Experiența în Dreptul Muncii şi Beneficii ale Salariaților variază de la consilierea echipelor de management, până la redactarea şi negocierea contractelor individuale şi colective de muncă, a contractelor de management, asistenţă cu privire la aspecte de dreptul muncii în cadrul unor proiecte de fuziuni şi achiziții, externalizări, detașarea membrilor conducerii executive a societăților, beneficii şi pensii ale salariaților, programe de concediere şi scheme de retragere voluntară. În practica noastră includem restrângeri de activitate, proceduri privind transferul de angajați, proiecte de restructurare şi litigii de muncă, elaborarea diverselor regulamente şi politici interne aplicabile entităților private şi/sau autorităților publice.
