În actuala criză economică creată de pandemia cu COVID-19, multi angajați sunt puși în situația de a deveni subiecții unor abuzuri din partea angajatorului în ceea ce privește modificarea contractului individual de muncă.
În ceea ce privește modificarea contratului individual de muncă, se vor aplica dispozițiile art. 41 din Codul muncii potrivit cărora contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
Modificarea poate viza unul din următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.
Având în vedere condițiile economice determinate de răspândirea pandemiei, tot mai mulți angajatori vor apela la reducerea drepturilor salariale sau a timpului de munca, doar că aceste modificări trebuie efectuate cu respectarea dispozițiilor Codului muncii.
Astfel, reducerea drepturilor salariale sau a timpului de lucru nu se poate realiza în mod unilateral de angajator, dar, este absolut necesar ca salariatul să își manifeste acordul în scris, prin semnarea unui act adițional la contractul individual de muncă.
Decizia unilaterală a angajatorului prin care salariatului îi este redus cuantumul salariului, fără consimțământul acestuia, poate fi contestată în instanța de judecată în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care acesta a luat cunoștință de măsura dispusă.
Art. 48 din Codul muncii stabilește că angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră sau ca măsură de protecție a salariatului. Astfel, această variantă de modificare a contractului individual de muncă poate fi folosită în acest context, prin instituirea muncii de la domiciliu sau telemunca.
Potrivit art. 105 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, în situație de forță majoră, angajatorul poate dispune/impune salariatului să desfășoare ore suplimentare peste durata normal stabilită de Codul muncii. În cazul în care salariatul refuză efectuarea acestor ore suplimentare, angajatorul are posibilitatea de a sancționa disciplinar salariatul.
O formă de abuz ce poate să apară din partea angajatorului față de situația economică este legată de acordarea în avans a concediului de odihnă. Art. 145-153 din Codul muncii reglementează concediul de odihnă plătit ca un drept garantat tuturor salariaților
Deși, în principiu, concediul de odihnă se efectuează conform programării colective sau individuale, prin excepție, acesta poate fi executat și anticipat, la cererea scrisă a salariatului și cu acordul angajatorului. Așadar, în contextul crizei economice, angajatorul poate conveni cu salariatul ca acesta să efectueze în avans concediul de odihnă.
Astfel, chiar dacă angajatorul are o activitate de producție este redusă, totuși, acesta nu îl poate obliga pe salariat să efectueze în avans concediul de odihnă.
În concluzie, dacă salariatul nu este de acord să beneficieze anticipat zilele de concediu de odihnă, angajatorul nu poate dispune unilateral această măsură.
Trebuie totuși să păstrăm în vedere faptul că efectuarea în avans a concediului de odihnă poate reprezenta o soluție avantajoasă atât pentru salariat, cât și pentru angajator, salariatul beneficiind de indemnizație fără ca angajatorul să sufere o pierdere pe termen lung.
Despre Avocat Alina Szilaghi
Experiența în Dreptul Muncii şi Beneficii ale Salariaților variază de la consilierea echipelor de management, până la redactarea şi negocierea contractelor individuale şi colective de muncă, a contractelor de management, asistenţă cu privire la aspecte de dreptul muncii în cadrul unor proiecte de fuziuni şi achiziții, externalizări, detașarea membrilor conducerii executive a societăților, beneficii şi pensii ale salariaților, programe de concediere şi scheme de retragere voluntară. În practica noastră includem restrângeri de activitate, proceduri privind transferul de angajați, proiecte de restructurare şi litigii de muncă, elaborarea diverselor regulamente şi politici interne aplicabile entităților private şi/sau autorităților publice.
