Negocierea colectivă la nivel de firmă este obligatorie doar dacă există minimum 21 de salariați, iar angajatorii trebuie să urmeze o serie de pași pentru a desfășura procedura. Totuși, pentru negocierile colective impuse de Guvern în această perioadă, nu contează numărul salariaților, astfel că toți angajatorii trebuie să trateze cu lucrătorii despre ajustarea salariilor brute. Motivul pentru care a apărut această obligație este trecerea contribuțiilor de pensii (CAS) și sănătate (CASS) în totalitate în sarcina salariaților, începând din ianuarie 2018.
Negocierile colective trebuie să aibă loc, la nivelul tuturor angajatorilor din România, indiferent de numărul de salariați, în perioada 20 noiembrie – 20 decembrie 2017, conform Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 82/2017. Acestea au drept scop principal ajustarea salariilor brute în contextul transferului CAS și CASS, pentru a evita scăderea salariilor nete din 2018.
Deoarece procedura negocierii colective este una de care angajatorii, în special cei cu puțini salariați, se lovesc mai rar, redacția noastră explică astăzi, în mare, cam ce pași procedurali trebuie urmați. Regulile negocierilor colective sunt prevăzute în Legea dialogului social nr. 62/2011.
1. Inițierea negocierii colective
De obicei, inițiativa negocierii aparține firmei cu cel puțin 21 de salariați. Concret, „angajatorul invită în scris partenerii sociali să participe la o primă ședință de negociere”, ne-a spus Mihai Anghel, managing associate la Țuca Zbârcea & Asociații. Acesta este primul pas în orice negociere colectivă.
Observația 1. Lipsa de inițiativă a angajatorului poate fi contracarată de reprezentanții salariaților printr-o cerere scrisă adresată firmei. În acest caz, negocierile trebuie să înceapă în maximum zece zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
Observația 2. Dacă angajatorul refuză salariaților inițierea negocierii, aceștia pot informa inspectoratul teritorial de muncă. Astfel, firma va risca să fie amendată cu o sumă cuprinsă între 5.000 și 10.000 de lei.
Observația 3. În cazul discuțiilor curente despre ajustarea salariilor brute, obligația de negociere intervine chiar și la angajatorii cu sub 21 de lucrători. Chiar dacă firma oricum vrea să majoreze salariile brute.
2. Declanșarea efectivă a negocierii colective
Conform legii, se consideră că declanșarea efectivă a discuțiilor între angajator și salariați se produce la data primei ședințe de negociere. Printre altele, la această primă ședință sunt prezentate echipele de negociere, sunt indicate persoanele care vor semna contractul colectiv de muncă (sau actul adițional la acesta) și sunt stabilite calendarul și durata maximă a discuțiilor. Informațiile respective se consemnează într-un proces-verbal.
„În cadrul primei ședințe de negociere, atât angajatorul, cât și salariații își prezintă reciproc echipele de negociere și mandatele aferente. De asemenea, părțile negocierii trebuie să facă dovada reprezentativității lor, conform legii. La prima ședință se stabilesc de comun acord calendarul întâlnirilor și durata negocierii. În unele cazuri, se semnează acorduri de confidențialitate cu privire la informațiile/documentele care urmează a fi prezentate de către angajator în cadrul negocierilor”, spune avocatul specializat în dreptul muncii.
Observație. Guvernul obligă părțile doar la negocieri colective, nu și la încheierea unui contract colectiv sau a unui act adițional la acesta. Pentru a face dovada că s-a achitat de obligația sa de a începe negocierea, angajatorului îi este de-ajuns un simplu proces-verbal semnat de părți, din care să reiasă soluțiile discutate pentru ajustarea salariilor brute.
3. La fiecare ședință trebuie încheiat un proces-verbal
Procesul-verbal este valabil nu numai la prima ședință de negociere, ci și la discuțiile ulterioare. Practic, la fiecare ședință trebuie încheiat un proces-verbal cu conținutul negocierilor, iar acesta trebuie semnat de reprezentanții mandatați ai părților.
4. Încheierea negocierii colective
La acest ultim pas există, mai exact, trei scenarii diferite, în funcție de rezultatul discuțiilor dintre angajați și angajator.
Scenariul A: Părțile ajung la un acord și semnează contractul colectiv de muncă sau actul adițional la acesta, documentul scris fiind apoi depus la inspectoratul teritorial de muncă. Legea dialogului social prevede că valabilitatea contractului colectiv este între 12 și 24 de luni, cu posibilitatea unei singure prelungiri de până la 12 luni.
„Ulterior, contractul colectiv de muncă/actul adițional semnat de ambele părți reprezentate la negociere se depune la inspectoratul teritorial de muncă, pentru înregistrare. Contractul colectiv de muncă/actul adițional intră în vigoare de la data înregistrării la inspectoratul teritorial de muncă sau de la o dată ulterioară, agreată de părți în cuprinsul contractul/actului adițional”, a punctat specialistul de la Țuca Zbârcea & Asociații.
Observația 1. Dacă se modifică contractul colectiv pentru a stabili ajustarea salariilor brute, măsura se poate lua, la nivel de firmă, prin decizie colectivă. Totuși, cel mai bine este să fie încheiate acte adiționale la contractele individuale de muncă ale salariaților.
Observația 2. Modificarea prin act adițional a salariului brut trebuie raportată în Revisal înainte de a produce efecte, adică, în cazul de față, până în ultima zi lucrătoare a lunii decembrie 2017. De principiu, autoritățile discută despre o eventuală prelungire temporară a perioadei de raportare în Revisal.
Scenariul B: Părțile nu se înțeleg până la finalizarea perioadei prestabilite de negociere colectivă. În acest caz, Mihai Anghel spune că părțile pot „fie să prelungească negocierea, fie să pună capăt acesteia fără încheierea contractului colectiv/actului adițional”.
Observație. O negociere colectivă poate depăși 60 de zile calendaristice doar prin acordul părților. Însă, în cazul de față cu ajustarea salariilor brute, Guvernul a stabilit că obligația de negociere intervine într-o perioadă de fix 31 de zile calendaristice, adică între 20 noiembrie și 20 decembrie 2017.
Scenariul C: Dacă părțile nu se înțeleg, salariații sunt îndreptățiți să declanșeze un conflict colectiv de muncă. Concret, avocatul ne-a spus că, „în măsura în care nu se semnează un contract colectiv de muncă, în unitatea respectivă există premisele declanșării de către sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții salariaților a unui conflict colectiv de muncă”.
Observație. O scăpare a Guvernului face imposibilă declanșarea conflictului colectiv în companiile care deja au un contract colectiv în vigoare, dacă angajatorul refuză negocierea.
Despre Avocat Alina Szilaghi
Experiența în Dreptul Muncii şi Beneficii ale Salariaților variază de la consilierea echipelor de management, până la redactarea şi negocierea contractelor individuale şi colective de muncă, a contractelor de management, asistenţă cu privire la aspecte de dreptul muncii în cadrul unor proiecte de fuziuni şi achiziții, externalizări, detașarea membrilor conducerii executive a societăților, beneficii şi pensii ale salariaților, programe de concediere şi scheme de retragere voluntară. În practica noastră includem restrângeri de activitate, proceduri privind transferul de angajați, proiecte de restructurare şi litigii de muncă, elaborarea diverselor regulamente şi politici interne aplicabile entităților private şi/sau autorităților publice.
