Decizia ÎCCJ (Complet DCD/C) nr. 34/2016 (M. Of. nr. 18/9.01.2017): Comunicarea, prin poştă electronică, de către angajator a deciziei de concediere individuală

În M. Of. nr. 18 din 9 ianuarie 2017, a fost publicată Decizia ÎCCJ nr. 34/2016 referitoare la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 77 din Codul muncii cu referire la art. 278 alin. (1) din Codul muncii și art. 1.326 din Codul civil, comunicarea, prin poștă electronică, de către angajator a deciziei de concediere individuală emise potrivit art. 76 din Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 combinat cu art. 216 din Legea nr. 62/2011 cu referire la art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, fiind aplicabile ca normă generală prevederile art. 154 alin. (6) din Codul de procedură civilă.

Obiectul dezlegării chestiunii de drept

Codul muncii

„Art. 76

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64”.

„Art. 77

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”.

„Art. 278 

(1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile”.

(…)

Codul civil

„Art. 1326 („Actele unilaterale supuse comunicării”)

(1) Actul unilateral este supus comunicării atunci când constituie, modifică sau stinge un drept al destinatarului și ori de câte ori informarea destinatarului este necesară potrivit naturii actului.

(2) Dacă prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după împrejurări.

(3) Actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar, chiar dacă acesta nu a luat cunoștință de aceasta din motive care nu îi sunt imputabile”.

Codul de procedură civilă

„Art. 154 („Organe competente și modalități de comunicare”)

(…)

(6)  Comunicarea citațiilor și a altor acte de procedură se poate face de grefa instanței și prin telefax, poștă electronică sau prin alte mijloace ce asigură transmiterea textului actului și confirmarea primirii acestuia, dacă partea a indicat instanței datele corespunzătoare în acest scop. În vederea confirmării, instanța, odată cu actul de procedură, va comunica un formular care va conține: denumirea instanței, data comunicării, numele grefierului care asigură comunicarea și indicarea actelor comunicate; formularul va fi completat de către destinatar cu data primirii, numele în clar și semnătura persoanei însărcinate cu primirea corespondenței și va fi expediat instanței prin telefax, poștă electronică sau prin alte mijloace”.

(…)

„Art. 184 („Curgerea termenului. Prelungirea acestuia”)

(1) Termenele încep să curgă de la data comunicării actelor de procedură, dacă legea nu dispune altfel”.

(…)

Legea nr. 62/2011

„Art. 211

Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă”.

„Art. 216

Dispozițiile prezentei legi referitoare la procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă”.

I. Titularul și obiectul sesizării

1. Prin Încheierea de ședință din 31 mai 2016, pronunțată în Dosarul nr. 6.975/99/2014, Curtea de Apel Iași – Secția litigii de muncă și asigurări sociale a dispus sesizarea Înaltei Curți de Casație și Justiție, în baza art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la modul de interpretare și aplicare a dispozițiilor art. 77 din Codul muncii cu referire la art. 278 alin. (1) din Codul muncii și art. 1.326 din Codul civil, respectiv dacă trimiterea, prin poștă electronică, de către angajator a deciziei de concediere individuală emise potrivit art. 76 din Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 combinat cu art. 216 din Legea nr. 62/2011 cu referire la art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, fiind aplicabile ca normă generală prevederile art. 154 alin. (6) din Codul de procedură civilă, și dacă, în condițiile unui răspuns afirmativ la prima întrebare, decizia comunicată prin poștă electronică trebuie să respecte cerințele formale impuse de Legea nr. 455/2001, referitoare la înscrisul în formă electronică, sau este suficientă transmiterea deciziei în format accesibil electronic (în speță document pdf).

2. Cererea de pronunțare a hotărârii prealabile a fost înregistrată pe rolul Înaltei Curți de Casație și Justiție la data de 28 iunie 2016 cu nr. 2.436/1/2016.

XI. Înalta curte de Casație și Justiție

60. Prealabil analizei în fond a problemei de drept supuse dezbaterii, Înalta Curte de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept are a analiza dacă sunt îndeplinite cumulativ condițiile de admisibilitate în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile, față de prevederile art. 519 din Codul de procedură civilă.

61. Potrivit dispozițiilor precizate, “dacă, în cursul judecății, un complet de judecată al Înaltei Curți de Casație și Justiție, al curții de apel sau al tribunalului, învestit cu soluționarea cauzei în ultimă instanță, constatând că o chestiune de drept, de a cărei lămurire depinde soluționarea pe fond a cauzei respective, este nouă și asupra acesteia Înalta Curte de Casație și Justiție nu a statuat și nici nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluționare, va putea solicita Înaltei Curți de Casație și Justiție să pronunțe o hotărâre prin care să dea rezolvare de principiu chestiunii de drept cu care a fost sesizată”.

62. Din cuprinsul prevederilor legale enunțate se desprind condițiile de admisibilitate pentru declanșarea procedurii de sesizare în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile, condiții care trebuie să fie întrunite în mod cumulativ; în doctrină, ele au fost identificate după cum urmează:

1. existența unei cauze aflate în curs de judecată;
2. instanța care sesizează Înalta Curte de Casație și Justiție să judece cauza în ultimă instanță;
3. cauza care face obiectul judecății să se afle în competența legală a unui complet de judecată al Înaltei Curți de Casație și Justiție, al curții de apel sau al tribunalului învestit să soluționeze cauza;
4. soluționarea pe fond a cauzei în curs de judecată să depindă de chestiunea de drept a cărei lămurire se cere;
5. chestiunea de drept a cărei lămurire se cere să fie nouă;
6. chestiunea de drept să nu fi făcut obiectul statuării Înaltei Curți de Casație și Justiție și nici obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluționare.

63. Procedând la analiza asupra admisibilității sesizării, se constată că primele trei condiții sunt îndeplinite, întrucât Curtea de Apel Iași este legal învestită cu soluționarea unei cereri de apel, litigiul are natura unui conflict de muncă, ceea ce conferă competență exclusivă, în primă instanță, tribunalului, conform art. 208 din Legea nr. 62/2011, iar hotărârile pronunțate de tribunal sunt supuse numai apelului conform art. 214 din Legea nr. 62/2011.

64. Instanța supremă a fost sesizată de un complet din cadrul Curții de Apel Iași, învestit cu soluționarea cauzei în ultimă instanță potrivit dispozițiilor art. 208 raportat la art. 214 din Legea nr. 62/2011, art. 96 pct. 2 și art. 483 alin. (2) din Codul de procedură civilă.

65. De asemenea este îndeplinită și cerința noutății chestiunii de drept supuse interpretării care, potrivit art. 519 din Codul de procedură civilă, reprezintă o condiție distinctă de admisibilitate. Astfel, în doctrină, s-a exprimat opinia potrivit căreia sesizarea instanței supreme ar fi justificată sub aspectul îndeplinirii elementului de noutate atunci când problema de drept nu a mai fost analizată – în interpretarea unui act normativ mai vechi – ori decurge dintr-un act normativ intrat în vigoare recent sau relativ recent prin raportare la momentul sesizării. De asemenea, problema de drept poate fi considerată nouă prin faptul că nu a mai fost dedusă judecății anterior. Caracterul de noutate se pierde pe măsură ce chestiunea de drept a primit o dezlegare din partea instanțelor, în urma unei interpretări adecvate, concretizate într-o practică judiciară consacrată.

66. Examenul jurisprudențial efectuat a relevat că nu s-a cristalizat o jurisprudență în legătură cu chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită, situație care justifică interesul în formularea unei cereri pentru pronunțarea unei hotărâri prealabile în scopul prevenirii apariției unei practici neunitare, iar analiza punctelor de vedere oferă indicii referitoare la posibilitatea apariției unei practici neunitare din această perspectivă. Așa fiind, condiția noutății se verifică, devenind actuală cerința interpretării și aplicării normei de drept respective.

67. Textul art. 519 din Codul de procedură civilă mai prevede condiția ca Înalta Curte de Casație și Justiție să nu fi statuat asupra problemei de drept ce face obiectul sesizării pentru pronunțarea unei hotărâri prealabile sau ca această problemă să nu facă obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluționare.

În legătură cu chestiunea de drept adusă în dezbatere se reține că Înalta Curte de Casație și Justiție nu a dezlegat în mod generic, cu efecte erga omnes, problema care constituie obiect al sesizării.

68. Prin urmare, se constată că sunt îndeplinite toate condițiile de admisibilitate privind declanșarea procedurii hotărârii prealabile.

69. Pe fondul cauzei, examinând sesizarea în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile, raportul întocmit de judecătorii-raportori, precum și chestiunea de drept ce se solicită a fi dezlegată, s-au reținut următoarele:

70. Prima chestiune de drept cu care instanța de trimitere a sesizat Înalta Curte de Casație și de Justiție pentru pronunțarea unei hotărâri prealabile vizează modalitatea de interpretare și aplicare a dispozițiilor art. 77 din Codul muncii cu referire la art. 278 alin. (1) din Codul muncii și art. 1.326 din Codul civil, în sensul în care comunicarea, prin poștă electronică, de către angajator a deciziei de concediere individuale emise potrivit art. 76 din Codul muncii, reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 cu referire la art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, fiind aplicabile ca normă generală prevederile art. 154 alin. (6) din Codul de procedură civilă.

71. Decizia de concediere este actul juridic unilateral al angajatorului prin care acesta dispune încetarea contractului individual de muncă. Reglementarea legală a condițiilor de formă și fond ale acestui act are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri ale acestuia, precum și asigurarea unor elemente de verificare a legalității și temeiniciei măsurii dispuse.

72. Conform art. 62 alin. (3) coroborat cu art. 76 și 79 din Codul muncii, decizia se emite în scris, sub sancțiunea nulității absolute. Forma scrisă a deciziei de concediere a salariatului reprezintă, deci, o condiție ad validitatem. Comunicarea trebuie să vizeze însăși decizia de concediere, ca atare, nefiind admisă comunicarea concedierii prin intermediul altui act juridic al angajatorului.

73. Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie comunicată salariatului în scris. O comunicare verbală nu prezintă nicio relevanță, echivalând cu necomunicarea.

74. Actul comunicării este extrem de important, cu consecințe juridice evidente, deoarece măsura angajatorului își produce efectele „de la data comunicării” (art. 77 din Codul muncii) sau în exprimarea Legii nr. 62/2011 “de la data luării la cunoștință a măsurii dispuse” (art. 211). Aceasta înseamnă că încetarea raporturilor de muncă are loc nu la data eventual menționată de angajator în decizie, ci prin forța și în temeiul legii, la data comunicării deciziei de concediere.

75. Dispozițiile art. 77 din Codul muncii, potrivit cărora „Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”, se regăsesc în secțiunea a 6-a din cap. V – încetarea contractului individual de muncă, titlul II – Contractul individual de muncă.

76. În același act normativ, în cadrul titlului XI – Răspunderea juridică, cap. II – Răspunderea disciplinară, sunt prevăzute dispozițiile art. 252 alin. (3) și (4), conform cărora: „(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, or, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta”.

77. În doctrină s-a arătat că în privința termenului și a modalității de comunicare trebuie apelat la dispozițiile art. 252 alin. (3) și (4) din Codul muncii (care privește decizia de sancționare disciplinară).

78. S-ar putea susține că, de vreme ce decizia de sancționare disciplinară se comunică personal salariatului, cu semnătură de primire, cu atât mai mult decizia de concediere, care produce efecte mult mai grave pentru salariat, trebuie să urmeze aceeași procedură strict reglementată.

79. Însă, analizând în mod sistematic prevederile acestui act normativ – Codul muncii, se poate constata că, acolo unde a considerat necesar, legiuitorul a stabilit, în mod expres, anumite reguli procedurale, ca, de exemplu, dispozițiile art. 275 și dispozițiile art. 278.

80. Așa fiind, se apreciază că această modalitate de comunicare a deciziei de concediere poate fi utilizată de angajator, oferind maximă garanție a posibilității de a proba faptul comunicării și conținutul înscrisului comunicat, însă nu poate fi reținută ca singura variantă procedurală de comunicare.

81. În același sens, tot în doctrină s-a arătat că „modalitățile de comunicare a deciziei reținute în literatura juridică și în jurisprudență rămân valabile și în raport cu prevederile actualului cod al muncii: comunicarea deciziei prin condica de expediție sub luare de semnătură, atestarea primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată, cu confirmare de primire sau prin modalitățile utilizate în cadrul procedurii de citare conform art. 92 din Codul de procedură civilă din 1865”.

82. Din cele menționate mai sus se poate reține că dispozițiile art. 77 din Codul muncii nu pot fi complinite cu prevederile art. 252 alin. (2) și (3) din Codul muncii, care reprezintă prevederi speciale, de strictă aplicare în materia răspunderii disciplinare a salariatului, însă pot fi completate cu dispozițiile legii generale civile și procesual civile, în temeiul art. 278 din Codul muncii, respectiv art. 216 din Legea nr. 62/2011.

83. Potrivit dispozițiilor art. 154 alin. (6) din Codul de procedură civilă, comunicarea citațiilor și a altor acte de procedură se poate face de grefa instanței și prin telefon, poștă electronică sau prin alte mijloace ce asigură transmiterea textului actului și confirmarea primirii acestuia dacă partea a indicat instanței datele corespunzătoare în acest scop. În vederea confirmării, instanța, odată cu actul de procedură, va comunica un formular care va conține: denumirea instanței, data comunicării, numele grefierului care asigură comunicarea și indicarea actelor comunicate; formularul va fi completat de către destinatar cu data primirii, numele în clar și semnătura persoanelor însărcinate cu primirea corespondenței și va fi expediat instanței prin telefax, poștă electronică sau prin alte mijloace.

84. Prin așa-numitele mijloace moderne de comunicare se asigură transmiterea textului actului și confirmarea primirii acestuia.

85. Recurgerea la comunicarea actelor de procedură prin intermediul acestor mijloace moderne poate avea loc numai cu acordul părții, din moment ce partea trebuie să indice datele necesare în acest scop [art. 154 alin. (6) din Codul de procedură civilă]. Indicarea datelor unor asemenea mijloace nu este obligatorie, însă menționarea lor lasă a se presupune voința părții de a-i fi comunicate actele de procedură în această modalitate.

86. Totodată, rațiunea formularului fiind aceea de a confirma primirea actului comunicat, procedura de comunicare nu poate fi considerată îndeplinită în absența confirmării primirii de către destinatarul comunicării.

87. Nici această formă de comunicare nu oferă garanții absolute, întrucât partea poate refuza sau neglija restituirea formularului, asumându-și angajarea răspunderii sale pentru neîndeplinirea cu bună-credință a obligațiilor procesuale [art. 12 alin. (3) din Codul de procedură civilă].

88. Pe de altă parte, această cerință a completării unui formular și a retransmiterii sale poate părea greoaie în raporturile de dreptul muncii dintre angajator și salariat.

89. Prin Decizia nr. 18 din 13 iunie 2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept pronunțată în Dosarul nr. 1.362/1/2016 s-a statuat că, în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 278 alin. (1) din Codul muncii, dispozițiile art. 1.324, 1.325 și 1.326 din Codul civil, pot fi aplicate în interpretarea dispozițiilor Codului muncii, fiind compatibile cu specificul raporturilor de muncă.

90. Conform prevederilor art. 1.326 din Codul civil, actul unilateral este supus comunicării atunci când constituie, modifică sau stinge un drept al destinatarului și ori de câte ori informarea destinatarului este necesară potrivit naturii actului. Dacă, prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după împrejurări. Actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar, chiar dacă acesta din urmă nu a luat cunoștință de comunicare.

91. În considerentele hotărârii Înaltei Curți de Casație și Justiție, anterior citate, s-a reținut că, în cazul deciziei de concediere – act juridic unilateral, nu există o derogare expresă de la regimul de drept comun al acestor acte, printr-o altă normă reglementată de Codul muncii; dimpotrivă dispozițiile art. 77 din Codul muncii deschid posibilitatea aplicării art. 1.326 din Codul civil și în privința deciziei de concediere fără însă ca aplicarea respectivului articol să aducă modificări regimului juridic al acestei decizii, cum era reglementat deja în Codul muncii.

92. Așa fiind, decizia de concediere reprezintă un act juridic unilateral, o manifestare de voință a autorului său, care produce efecte de la data comunicării prin orice modalitate adecvată, după împrejurări, potrivit art. 1.326 din Codul civil.

93. Decizia de concediere îi este opozabilă salariatului de la momentul comunicării, nefiind necesar potrivit legii, ca, pentru producerea efectelor, destinatarul să fi transmis vreo confirmare. Actul primirii/comunicării nu poate fi condiționat de vreo manifestare de voință subiectivă a salariatului, ci efectele deciziei se produc în momentul comunicării ei către salariat.

94. Simpla primire de către angajat a deciziei de concediere expediate de către angajator constituie o prezumție relativă că angajatul a luat cunoștință de decizie, în conformitate cu prevederile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 coroborate cu dispozițiile art. 1.326 din Codul civil.

95. Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe (art. 8 din Codul muncii). Prin urmare, participanții la raporturile de muncă se informează și se consultă reciproc.

96. Atât la încheierea contractului individual de muncă, cât și pe parcursul derulării raporturilor de muncă, angajatul are obligația de a informa angajatorul în legătură cu datele sale de identificare: adresă domiciliu, adresă de e-mail, telefon, în vederea bunei desfășurări a raporturilor de muncă.

97. Câtă vreme angajatul a pus la dispoziție angajatorului o adresă electronică în vederea comunicării actelor ce emană de la acesta și sunt obligatorii a fi aduse la cunoștința salariatului, comunicarea deciziei de concediere în această modalitate este valabilă.

98. Mai mult decât atât, în condițiile unei dezvoltări accelerate a tehnologiei, a evoluției raporturilor de muncă ce se pot desfășura la distanță prin intermediul internetului, se apreciază că se poate realiza o comunicare între angajator și salariat prin intermediul poștei electronice, aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei de concediere în condițiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011.

99. Pe de altă parte, mijloacele informatice de comunicare a textului asigură posibilitatea dovedirii împrejurării că salariatul a primit decizia de concediere, precum și a datei exacte a primirii.

100. Comunicarea prin poșta electronică a deciziei poate fi chiar mai transparentă decât comunicarea prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, întrucât, la rubrica „subiect” din e-mailul transmis, se poate menționa „comunicare decizie de concediere”.

101. În cazul comunicării prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, prin mențiunile inserate pe acest document nu se poate dovedi care anume înscris s-a expediat în această manieră. Utilizarea tehnologiei informației pentru transmiterea de date asigură dovezi mult mai puternice decât în cazul mijloacelor tradiționale.

102. În concluzie, comunicarea prin poșta electronică de către angajator a deciziei de concediere individuală emise potrivit art. 76 din Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact și există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți, fără a fi necesară confirmarea expresă de către salariatul-contestator a primirii acestei corespondențe.

103. În ceea ce privește a doua întrebare, se apreciază că decizia comunicată prin poșta electronică nu trebuie să respecte cerințele formale impuse de Legea nr. 455/2001, referitoare la înscrisul în formă electronică, fiind suficientă transmiterea acestuia în format accesibil (document PDF).

104. Legea nr. 455/2001 distinge între semnătura electronică extinsă și semnătura electronică simplă.

105. Semnătura electronică simplă desemnează o colecție de date atașate sau conținute într-un înscris (de exemplu: adresa de e-mail a expeditorului atașată e-mailului).

106. Chiar dacă din răspunsurile curților de apel nu a rezultat o practică judecătorească semnificativă, nu înseamnă că, până la formularea întrebării, nu au existat raporturi juridice perfectate prin mijloace electronice, fără utilizarea semnăturii electronice extinse.

107. Refuzul recunoașterii acestor raporturi juridice pentru lipsa semnăturii electronice extinse ar goli de conținut prevederile legale procedurale privind înscrisurile pe suport electronic, privind posibilitatea comunicării prin telex, fax sau poștă electronică, precum și prevederile art. 8 alin. (1) din Legea nr. 455/2001, care instituie obligația instanței de a dispune ca verificarea să se facă prin expertiză tehnică de specialitate în cazul în care una dintre părți contestă înscrisul sau semnătura.

108. Contrar opiniei Curții de Apel Iași – Secția de litigii de muncă și asigurări sociale, care a sesizat Înalta Curte de Casație și Justiție în vederea pronunțării hotărârii prealabile, situația nu este similară celei avute în vedere la pronunțarea în interesul legii a Deciziei nr. 6/2015 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 199 din 25 martie 2015, întrucât întrebarea vizează comunicarea deciziei de concediere, act unilateral și nu se contestă emiterea acestuia de către angajator, respectiv împrejurarea că, în conținutul său, reprezintă manifestarea de voință în sensul măsurii concedierii.

109. Comunicarea, ca act distinct de decizia de concediere, reprezintă o situație de fapt, ce poate fi dovedită prin orice mijloc de probă, inclusiv cu martori și prezumții.

110. Prin urmare, comunicarea unui înscris pe suport informatic se bucură de eficiență juridică în condițiile art. 283 din Codul de procedură civilă, care instituie o prezumție de validitate în sensul că există garanții suficient de serioase dacă înscrierea este efectuată de către un profesionist.

111. În condițiile în care prezumția legală de validitate instituită de art. 283 din Codul de procedură civilă nu este răsturnată, documentul ce reproduce mesajul redat pe suportul informatic constituie instrument probator cu respectarea condițiilor impuse de art. 282 din Codul de procedură civilă, respectiv să fie inteligibil (să poată fi citit, să fie accesibil) și să prezinte garanții suficient de serioase pentru a face deplină credință în privința conținutului său și a identității persoanei de la care emană.

112. Astfel, dacă contestatorul căruia i-a fost comunicată decizia de concediere ar fi primit un alt document decât cel menționat în e-mail sau dacă documentul PDF nu ar fi putut fi deschis, acestuia îi revenea obligația de diligență de a reclama situația în termen de 45 de zile de la comunicare.

113. Prin urmare, în raport cu dispozițiile art. 76 din Codul muncii, care impun emiterea deciziei în formă scrisă, și cu dispozițiile art. 77 din Codul muncii, care se referă la comunicarea însăși a deciziei de concediere și nu a măsurii concedierii (în sensul că niciun alt înscris nu poate înlocui decizia de concediere), se apreciază că, odată ce manifestarea de voință a angajatorului nu este materializată în format electronic, ci în formă clasică (pe suport hârtie) nu este necesară semnătura electronică, care trebuie să respecte cerințele formale impuse de Legea nr. 455/2001, documentul PDF reprezentând doar o copie a documentului emis în formă clasică.

Decizia ÎCCJ (Complet DCD/C) nr. 34/2016
Prin Decizia nr. 34/2016, ÎCCJ (Complet DCD/C) a admis sesizarea privind pronunțarea unei hotărâri prealabile, Curtea de Apel Iași – Secția litigii de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 6.975/99/2014 și, în consecință, a stabilit că:În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 77 din Codul muncii, cu referire la dispozițiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii și la dispozițiile art. 1.326 din Codul civil, decizia de concediere individuală emisă potrivit dispozițiilor art. 76 din Codul muncii se poate comunica prin poșta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei, potrivit dispozițiilor art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 raportat la dispozițiile art. 216 din același act normativ, cu referire la dispozițiile art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact și există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți.Decizia astfel comunicată prin poșta electronică, în format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerințele formale impuse de dispozițiile art. 76 din Codul muncii, nu și pe cele impuse de Legea nr. 455/2001, referitor la înscrisul în formă electronică.

Despre Avocat Alina Szilaghi
Experiența în Dreptul Muncii şi Beneficii ale Salariaților variază de la consilierea echipelor de management, până la redactarea şi negocierea contractelor individuale şi colective de muncă, a contractelor de management, asistenţă cu privire la aspecte de dreptul muncii în cadrul unor proiecte de fuziuni şi achiziții, externalizări, detașarea  membrilor conducerii executive a societăților, beneficii şi pensii ale salariaților, programe de concediere şi scheme de retragere voluntară. În practica noastră includem restrângeri de activitate, proceduri privind transferul de angajați, proiecte de restructurare şi litigii de muncă, elaborarea diverselor regulamente şi politici interne aplicabile entităților private şi/sau autorităților publice.