Contractul individual de muncă (CIM) conține pe lângă drepturile şi obligaţiile salariatului şi angajatorului aşa cum sunt stipulate de legislaţia în domeniu şi o serie de clauze facultative ce se pot dovedi foarte utile angajatorului.
Printre acestea amintim obligaâia de discreție, clauza de neconcurență, confidențialitate sau de fidelitate.
Obligaţia de discreţie/nedenigrare. Această clauză obligă salariatul de a nu îşi denigra angajatorul nici pe parcursul derulării unei relaţii de muncă, nici la finalul ei. Această obligaţie „poate fi şi o clauză generală de a te abţine de a face declaraţii publice în legătură cu angajatorul tău sau viziunea angajatorului tău, mai ales pentru angajatorii foarte expuşi în spaţiul public”.
Mai mult decât atât, obligaţia de discreţie este utilă şi în situaţia în care un salariat denigrează un competitor, iar cum un angajatorul este răspunzător de faptele salariaţilor lui, angajatorul poate face o faptă de concurenţă neloială. Chiar dacă această clauză lipseste, angajatorul poate dovedi în instanţă prejudiciul, în cazul în care salariatul emite afirmaţii denigratoare la adresa lui. Însă menţionarea în contractul individual de muncă de către angajator a unei astfel de clauze stabileşte clar obligaţia pe care trebuie să o respecte salariatul.
Clauza cu privire la exprimarea opiniilor proprii şi/sau pe reţelele de socializare
Angajatorii pot solicita angajaților să acccepte o asltfel de clauză cu privire la exprimarea propriilor opinii, indiferent dacă sunt făcute în spaţiul public sau pe reţelele de socializare.
În străinătate este des întânită această clauză prin care angajaţii aflați în poziții cheie și care au conturi de Linkedin, specifică faptul că acele opinii sunt personale şi nu sunt emise ca angajat al companiei respective «Opiniile care le exprim sunt ale mele proprii şi nu atrag răspunderea angajatorul meu». E o precizare importantă şi genul acesta de clauze e bine să existe cu acei angajaţi care, prin prisma poziţiei, pot să exprime nişte puncte de vedere care să genereze anumite repercusiuni la nivelul angajatorului.
Clauza de proprietate intelectuală
Acestă clauză este extrem de importantă pentru angajații care desfăşoară activităţi creative – unde se încadrează artiştii, jurnaliştii, autorii, programatorii, fotografii, cei care fac desene industriale sau cei care lucrează cu invenţii şi brevete -, chiar dacă există o legislaţie în domeniul drepturilor de autor, prin Legea nr. 8/1996.
Angajatorul trebuie să analizeze în detaliu ce fac salariaţii și să vadă dacă sunt necesare clauze speciale ce prevăd proprietatea intelectuală în contractul individual de muncă, deoarece Legea 8/1996 are nişte prevederi care ţin să ajute angajatorul, dar sunt generale. Dacă din contractul de muncă lipsește această clauză există posibilitatea ca prevederile legale să nu ne ajute prea mult. Ca avocat specializat în materia drepturile de proprietate intelectuală.
Legea drepturilor de autor prevede că, dacă nu există o clauză contractuală în CIM, „drepturile patrimoniale aparţin autorului”, chiar dacă ele au realizate în cadrul atribuţiilor de serviciu.
Trebuie menţionat că, în cazul programelor pentru calculator, prevederile legii sunt contrare celor menţionate anterior. Astfel, în lipsa unor clauze concrete, drepturile de autor în privinţa programelor pe calculator aparţin angajatorului.
Referitor la operele fotografice, legislaţia prevede că, dacă au fost realizate pe durata unui contract de muncă, se prezumă că aparţin timp de trei ani angajatorului, dacă prin contractul individual de muncă nu este prevăzut altfel.
Pentru artiştii care îşi prestează activitatea în baza unui contract individual de muncă, Legea drepturilor de autor spune că în acest document trebuie să fie prevăzute expres ce drepturi se transmit angajatorului.
Clauza de conştiinţă
Prin această clauză se indică faptul că există posibilitatea ca salariatul să fie îndreptăţit să refuze executarea unei dispoziţii de serviciu în măsura în care aceasta contravine conştiinţei sale din motive religioase, politice, morale, ştiinţifice ş.a.m.d. În cazul în care angajatul invocă această clauză de conştiinţă pentru a nu executa anumite sarcini, aceasta nu poate atrage sancţionarea disciplinară a salariatului, aşa cum s-ar întâmpla în mod normal într-o relaţie de muncă.
Clauza de utilizarea/returnarea echipamentelor puse la dispoziţie de angajator
În această categorie pot fi incluse telefoane mobile de serviciu, laptop-uri sau device-uri, autoturisme, iar termenii şi condiţiile legate de returnarea acestora la finalizarea relaţiilor de muncă ar trebui să fie incluse în contractul individual de muncă pentru a nu lăsa la latitudinea salariaţilor aceste aspecte.
Clauze ce NU trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă
Urmatoarele clauze nu sunt valabile şi nu trebuie incluse în contractul individual de muncă:
- clauze prin care se restrâng diverse drepturi ale angajatului, ce vizează exerciţiul libertăţii sindicale, dreptul la grevă sau interzicerea demisiei;
- clauze prin care se agravează răspunderea patrimonială a angajaţilor;
- modificarea competenţelor instanţelor judecătoreşti;
- clauze de exclusivitate;
- toate extremele legate de clauze de neconcurenţialitate, confidenţialitate sau fidelitate.
Avocat Alina Szilaghi
Avocat Alina Szilaghi vă poate acorda sprijin în următoarele:
- Recuperare drepturi salariale;
- Contestare decizie concediere abuzivă;
- Participare la negocieri pentru încheierea / modificarea contractului individual de muncă;
- Litigii în domeniul raporturilor de muncă: obligarea angajatorului la restituirea sumelor de bani reținute din salariu, la repararea prejudiciului suferit de angajat, la reintegrarea salariatului în funcția avută anterior.
Dacă doriți inițierea unor demersuri în acest sens, ne puteți contacta:
TELEFON (+4) 0746 652 986 sau email: [email protected]
