În actuala criză economică creată de pandemia cu COVID-19, multi angajați sunt puși în situația de a deveni subiecții unor abuzuri din partea angajatorului în ceea ce privește atât încetarea contractului individual de muncă.
Este extrem de important ca salariații să cunoască prevederile legale, în contextul în care salariații care nu își cunosc drepturile ajung în situația de a fi obligați să semneze acte prin care fie le încetează, fie le este suspendat sau modificat contractul individual de muncă, ceea ce presupune ca nu vor beneficia de drepturile ce li se cuvin, cum ar fi spre exemplu de indemnizația de șomaj.
Având în vedere că în situația actuală tot mai multi salariați sunt concediați și determinați de angajator să demisioneze sau să înceteze contractul individual de muncă prin acordul părților, invocând drept cauză justificativă condițiile economice determinate de instituirea stării de urgență, este important a se sublinia faptul că nu avem nici o excepție, nici o particularitate, nici o suspendare a aplicării și nici o derogare de la dispozițiile Codului muncii ca urmare a instituirii stării de urgență în ceea ce privește modalitățile în care poate înceta contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă poate înceta de drept (în cazurile stabilite la art. 56 din Codul muncii), prin acordul părților (art. 55 lit. b) din Codul muncii), din inițiativa salariatului, prin demisie, și din inițiativa angajatorului, prin concediere, pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65 din Codul muncii – prin desființarea postului) ori pentru motive care țin de persoana salariatului (art. 61 Codul muncii – ca sancțiune disciplinară, sau ca urmare a ne-corespunderii profesionale).
Există totuși situații în care salariații sunt supuși unor abuzuri din partea angajatorilor care doresc să înceteze contractul de muncă prin eludarea procedurilor stabilite de dispozițiile legale în cazul concedierii, determinându-l pe angajat (contra voinței sale) să demisioneze sau să înceteze raportul de muncă prin semnarea unui act de încetare prin acordul părților.
Astfel, pentru a se proteja din punct de vedere legal, primul lucru pe care ar trebui să îl facă salariatul este să citească cu atenție conținutul documentelor înmânate de către angajator și să conștientizeze efectele juridice pe care acestea le produc, înainte de a le semna.
Încetarea contractului individual prin demisie
Angajatorul nu poate obliga salariatul sa demisioneze.
Demisia este o modalitate prin care încetează contractul individual de muncă exclusiv din inițiativa salariatului, ci nu a angajatorului, conform art. 81 din Codul muncii. Demisia nu trebuie aprobată, ci angajatorul doar ia act de manifestarea unilaterală de voință a salariatului.
Pentru evitarea unui abuz, este important de reținut faptul ca salariatul nu are obligația de a demisiona în cazul în care i se solicită acest lucru, verbal sau în scris, de către angajator . De asemenea, salariatul nu are nici obligația de a semna „în alb” înscrisuri care pot fi folosite ulterior pentru cererea de demisie.
Astfel, independent de dificultățile economice pe care le întâmpină angajatorul în aceasta perioadă, salariatul nu poate fi obligat să demisioneze dacă nu dorește acest lucru. Salariatul trebuie să știe că odată semnată și înregistrată demisia, contractul individual de muncă încetează, iar manifestare de voință nu mai poate fi retrasă decât cu acordul angajatorului.
De asemenea, demisia produce efecte și nu mai poate fi contestată în instanță decât dacă se poate face dovada ca s-a viciat consimțământul (spre exemplu violență).
Totodata, este important de reținut ca salariații care demisionează pierd dreptul de a beneficia de îndemnizația de șomaj în sensul Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă prin concedierea salariatului
În ceea ce privește încetarea contractului individual de muncă prin concediere salariatului, chiar dacă aceasta este o măsură pe care angajatorul o poate dispune fără acordul salariatului, se impune o atenție sporită din partea salariatului în ceea ce privește respectarea procedurii legale, dată fiind existența crizei economice care impune uneori luarea urgentă a acestei măsuri de către angajator .
În acest sens, este esențial a se avea în vedere că, fără nici o excepție, pentru a produce efecte juridice orice decizie de concediere trebuie emisă în formă scrisă și comunicată salariatului.
Este important ca salariatul să aștepte să i se comunice de angajator în scris decizia de concediere, întrucât acesta va fi indispensabilă pentru obținerea îndemnizației de șomaj în cazurile prevăzute de lege.
Până nu i se comunică în scris salariatului o decizie de concediere, raportul de munca nu încetează. Acest lucru înseamnă că salariatul are dreptul și obligația de a se prezenta la locul de muncă, iar angajatorul are obligația de a-i achita drepturile salariale.
În contextual actual, invocând dificultățile economice create de pandemie, tot mai mulți angajatori informează doar verbal salariatul despre faptul că raportul de muncă va înceta, solicitându-i acestuia să nu se mai prezinte la locul de muncă.
În acest caz, chiar dacă i se comunică doar verbal de către angajator că este concediat și că nu mai are nevoie de serviciile acestuia, salariatul trebuie să înțeleagă că nu are nici o obligație din punct de vedere legal de a nu se mai prezenta la locul de muncă. Din contră, în cazul în care salariatul nu se prezintă, angajatorul are dreptul de a demara procedura de cercetare disciplinară și de a-l concedia chiar pentru acest motiv.
În al doilea rând, salariatul trebuie să aibă în vedere că nu este suficientă prin ea însăși existența unei decizii de concediere în formă scrisă pentru ca măsura dispusă să fie legală, ci aceasta trebuie să îndeplinească, potrivit Codului muncii, anumite condiții de formă și să fie întemeiată. Nerespectarea condițiilor prevăzute de Codul muncii poate atrage nulitatea deciziei de concediere .
De asemenea, precizăm faptul că, indiferent de condițiile economice invocate de angajator, atunci când legea stabilește că salariatul beneficiază de un termen de preaviz, acordarea acestuia este obligatorie. Decizia de concediere emisă fără acordarea termenului de preaviz este lovită de nulitate absolută.
În cazul în care salariatul consideră că angajatorul a dispus încetarea contractului individual de muncă abuziv, are dreptul să conteste în instanță respectiva decizie în termen de 45 de zile de la comunicare și în 30 de zile de la comunicare.
Diferența dintre concediere și încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților în temeiul art. 55 lit. b) Codul muncii
Un alt aspect esențial care în practică poate crea confuzii, este acela ca în cazul concedierii NU este nevoie de acordul salariatului.
Acest aspect este important pentru a se face o distincție clară între concediere și încetarea contractului individual de muncă prin acord.
Dacă salariatul își manifestă acordul pentru încetarea contractului de muncă și semnează un acord în acest sens, contractul de muncă va înceta prin acordul părților.
Efectul în această situație este că în cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul părților salariatul nu va mai beneficia de îndemnizația de șomaj și nici de termenul de preaviz.
De asemenea, odată semnat și înregistrat actul prin care încetează prin acordul părților contractul individual de muncă, salariatul nu își va putea retrage consimțământul și nici nu va putea contesta în instanță actul prin care a încetat contractul de muncă, decât dacă face dovada că, la momentul semnării, consimțământul i-a fost viciat.
Despre Avocat Alina Szilaghi
Experiența în Dreptul Muncii şi Beneficii ale Salariaților variază de la consilierea echipelor de management, până la redactarea şi negocierea contractelor individuale şi colective de muncă, a contractelor de management, asistenţă cu privire la aspecte de dreptul muncii în cadrul unor proiecte de fuziuni şi achiziții, externalizări, detașarea membrilor conducerii executive a societăților, beneficii şi pensii ale salariaților, programe de concediere şi scheme de retragere voluntară. În practica noastră includem restrângeri de activitate, proceduri privind transferul de angajați, proiecte de restructurare şi litigii de muncă, elaborarea diverselor regulamente şi politici interne aplicabile entităților private şi/sau autorităților publice.
