În anumite condiții, angajatorul poate să supravegheze video activitatea de la locul de muncă, poate să monitorizeze conversațiile online ale angajaților, activitatea pe paginile de internet și chiar să le asculte convorbirile telefonice. Dar este absolut necesar ca orice monitorizare să se facă cu respectarea dispozițiilor legale și ținând cont de dreptul la viață privată al angajaților la birou.
Atunci când spunem „monitorizare la locul de muncă„, ne gândim la: folosirea camerelor video în scopuri de supraveghere, citirea mail-urilor personale, urmărirea conversațiilor online, ascultarea convorbirilor de pe telefonul de serviciu, amprentarea și așa mai departe.
Firește că fiecare angajator vrea să urmărească îndeaproape ceea ce face salariatul său, să vadă dacă acesta chiar își dă silința la locul de muncă, dacă are un comportament moral și profesional, dacă nu încalcă regulamentul de ordine interioară și așa mai departe. Însă există limitări foarte stricte până la care monitorizarea aceasta poate să meargă.
Notă: Angajatorii sunt operatori de date cu caracter personal, în condițiile Legii nr. 677/2001, iar aceștia trebuie să se supună legislației în materia protecției acestor date cu privire la angajații lor. Mai multe detalii despre prelucrarea datelor noastre personale și despre cum putem să facem o cerere (chiar anonimă) la Autoritatea Naţională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal (ANSPDCP) puteți afla din acest material.
Unde nu trebuie să monteze angajatorul camere video
Un act normativ care ne interesează în această discuție este Decizia ANSPDCP nr. 52/2012. Potrivit acesteia, imaginile cu persoanele filmate sunt considerate date cu caracter personal. Chiar dacă o anumită persoană nu apare efectiv în imagini, dar se poate auzi vocea acesteia, spre exemplu, filmarea se încadrează tot la categoria instrumentelor ce conțin date personale ale cuiva.
Salariatul nu poate fi supravegheat video în interiorul biroului în care lucrează, dar dacă totuși acest lucru se impune, prin natura „biroului” – care poate fi de fapt un spațiu deschis, ca în cazul unui magazin –, atunci salariatul trebuie să fie informat înainte de a fi pus în fața faptului împlinit. În plus, este interzis în orice situație să se monteze camere video în vestiare ori în toalete.
“Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților prin mijloace de supraveghere video este permisă pentru îndeplinirea unor obligații legale exprese sau în temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, în special a informării prealabile a acestora”, prevede Decizia nr. 52/2012.
Pentru a justifica această încălcare a drepturilor personale ale salariatului, ar trebui ca angajatorul să aibă o justificare întemeiată, impusă, după cum spuneam mai sus, de natura activității desfășurate în spațiul respectiv, de eventualii clienți cu care se intră în contact ș.a.m.d. Altfel spus, măsura trebuie să fie necesară și proporțională, iar dacă există o alternativă mai bună la supravegherea video și care să nu le aducă atingere dreptului la viață privată, angajatorul este obligat să o urmeze.
Din decizia amintită reținem că supravegherea poate fi folosită în scopuri de pază și protecție a persoanelor, bunurilor și valorilor, a imobilelor și a instalațiilor, dar și în scopul prevenirii și combaterii săvârșirii de infracțiuni. În plus, camerele video trebuie montate în locuri vizibile, cele ascunse fiind interzise.
Citirea mail-urilor, ascultarea convorbirilor și urmărirea activității online
În urmă cu aproape zece ani, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a dat o hotărâre foarte importantă în materia monitorizării salariaților la locul de muncă. În Cauza Copland contra Marii Britanii, Curtea a stabilit că monitorizarea unui salariat, adică ascultarea convorbirilor de la locul de muncă, prin citirea mail-urilor și urmărirea activității pe site-uri, fără consimțământul salariatului în cauză, este o ingerință în dreptul acestuia la viață privată și este o atingere a secretului corespondenței sale.
CEDO a stabilit că prima greșeală a angajatorului a fost să nu-și avertizeze salariatul că îl monitorizează înainte să înceapă orice astfel de activitate și nici măcar după. Doamna Copland, cea care a reclamat încălcarea dreptului său la protecția datelor personale și la viață privată, nu a știut că îi sunt ascultate convorbirile de pe telefonul de serviciu, că îi sunt citite mail-urile trimise de la muncă și că există o activitate de urmărire cu privire la ce site-uri accesează de la birou, de câte ori pe zi și cât timp petrece pe aceste pagini de internet.
Angajatorul nu are dreptul să stocheze oricum astfel de informații – altfel spus, să facă „dosare cu informații” de acest gen cu privire la un angajat al său și mai ales să stocheze aceste date pe termen lung și cu încălcarea scopurilor legale. Dacă angajatorul suspectează că unul dintre salariații săi se folosește în scop personal de resursele firmei și exagerează făcând asta, atunci el ar trebui să-i pună în vedere acelui salariat că este bănuit de așa ceva și că urmează să fie pus sub observație.
Desigur, putem să vedem necesitatea unor activități de monitorizare în situația în care un salariat este bănuit de săvârșirea unei infracțiuni sau de orice acțiuni care ar pune în pericol securitatea activității ori a siguranței sistemului de lucru, aspecte pentru care angajatorul ar fi direct răspunzător și în urma cărora ar avea de suferit întreaga companie/autoritate.
În orice caz, stocarea informațiilor care conțin date personale nu trebuie să se facă pentru studierea comportamentului unui salariat. Iar regula pe care am enunțat-o mai sus rămâne valabilă în aproape toate cazurile: angajatorul trebuie să fie transparent cu salariații săi, adică să le spună clar ceea ce urmărește și pe cine vizează, iar stocarea datelor personale să se facă cu regulile stabilite prin legislația ce vizează protecția datelor personale – în primul rând, Legea nr. 677/2001.
În ce condiții ne pot fi monitorizate conversațiile online?
Aici avem un exemplu „mai aproape de casă”, pe cel al inginerului român care a pierdut, la începutul anului trecut, un proces în fața CEDO pe tema conversațiilor online la locul de muncă și a condițiilor în care angajatorul poate să le monitorizeze.
Concret, inginerul a fost concediat în 2007 pentru folosirea calculatorului de la birou în scopuri personale. În urma monitorizării conversaţiilor online ale salariatului pe Yahoo Messenger, angajatorul a descoperit că acesta a discutat în timpul orelor de lucru cu fratele său şi cu logodnica sa. Deoarece angajatorul în cauză interzicea, prin intermediul regulamentului de ordine interioară, folosirea calculatoarelor în scopuri personale, inginerul a fost dat afară pentru încălcarea interdicţiei.
În mod evident, instanțele române nu i-au dat dreptate inginerului și au găsit că este perfect rezonabil ceea ce angajatorul său a făcut – spunem în mod evident pentru că altfel românului nu i-ar fi fost admisă cererea la CEDO, dacă ar fi obținut câștig de cauză în România.
CEDO a stabilit, cu această ocazie, că conversațiile online ale salariaţilor din timpul orelor de lucru pot fi monitorizate de angajatori, dacă acest lucru se face în cadrul unei proceduri disciplinare, pentru a demonstra o încălcare a regulamentului de ordine interioară. Practic, în cazul inginerului, exista un just echilibru între dreptul său la viață privată și interesele angajatorului său.
Pe același principiu enunțat la punctul anterior, angajatorul trebuie să fie transparent – or, în regulamentul de ordine interioară se prevedea clar interdicția folosirii calculatoarelor în scopuri personale. Salariatul a încălcat astfel o normă impusă de angajatorul său la locul de muncă, o normă cunoscută – cel puțin la nivel teoretic – de către salariat. Firește, dacă regulamentul nu ar fi prevăzut această interdicție, situația ar fi stat cu totul altfel.
Amprentarea la locul de muncă nu este permisă
Tot ANSPDCP a informat că amprentarea angajaților este o măsură deplasată și ilegală, atâta timp cât aceasta nu este proporțională cu riscurile cu care se confruntă angajatorul și nu e justificată temeinic de necesitatea luării unei astfel de măsuri.
„În situația în care nu există dispoziții legale exprese, nu se poate recurge la o prelucrare a datelor biometrice (amprentele angajaților), decât dacă aceste măsuri sunt proporționale cu riscurile cu care se confruntă operatorul (angajatorul) și se justifică temeinic necesitatea luării unei asemenea măsuri intruzive în viața privată a persoanelor vizate (angajații)„, informează ANSPDCP.
Concluzie: Deși ne-am putea gândi că viața privată începe îndeosebi când pășim dincolo de ușa firmei sau autorității în care lucrăm, nu putem să afirmăm că la locul de muncă ideea de viață privată dispare. Niciunul dintre noi nu se transformă într-un robot lipsit de orice urmă de umanitate când intră pe ușa firmei, fiecare dintre noi aducând cu sine, la birou, o mai mică sau mai mare parte a intimității sale. În orice caz, un angajator care vrea să respecte dreptul la viață privată și protecția datelor personale ale salariaților săi este dator să ia măsuri legale, transparente, necesare și motivate în privința monitorizării activității de la locul de muncă.
Despre Avocat Alina Szilaghi
Experiența în Dreptul Muncii şi Beneficii ale Salariaților variază de la consilierea echipelor de management, până la redactarea şi negocierea contractelor individuale şi colective de muncă, a contractelor de management, asistenţă cu privire la aspecte de dreptul muncii în cadrul unor proiecte de fuziuni şi achiziții, externalizări, detașarea membrilor conducerii executive a societăților, beneficii şi pensii ale salariaților, programe de concediere şi scheme de retragere voluntară. În practica noastră includem restrângeri de activitate, proceduri privind transferul de angajați, proiecte de restructurare şi litigii de muncă, elaborarea diverselor regulamente şi politici interne aplicabile entităților private şi/sau autorităților publice.
