• 0746 652 986

Ce cuprind actele adiționale la contractele de muncă și când trebuie făcute și înregistrate conform noilor reguli în vigoare

Ce cuprind actele adiționale la contractele de muncă și când trebuie făcute și înregistrate conform noilor reguli în vigoare

Actele adiționale la contractele de muncă sunt cele în care se cuprind modificările ce au loc în raporturile de muncă. Potrivit legislației specifice, sunt modificări pentru care trebuie făcute neapărat acte adiționale, însă nu mereu e necesar ca ele să fie semnate și de salariat. Mai nou, o condiție esențială privind încheierea lor a fost modificată radical.

Atunci când intervin modificări la contractul de muncă, în special dacă ne referim la chestiuni precum salariul, programul de lucru, durata contractului, condițiile de muncă ș.a.m.d., se încheie întotdeauna acte adiționale între angajator și salariat, acte care, odată semnate și înregistrate în Revisal, devin automat corp comun cu contractul de muncă.

Potrivit Codului, sunt anumite modificări cu privire la raportul de muncă ce reclamă neapărat încheierea unui act adițional:

  • identitatea părților;
  • locul de muncă, sediul/domiciliul angajatorului;
  • funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
  • criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  • riscurile specifice postului;
  • data de la care contractul urmează să își producă efectele;
  • în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
  • durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
  • condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
  • salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
  • durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
  • indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
  • durata perioadei de probă.

Ca regulă, Codul muncii impune ca modificările făcute la un raport de muncă să fie rezultatul acordului dintre salariat și angajator. „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților”, prevede Codul, deci, ambele părți trebuie să semneze, altfel actul neputând fi valabil. Există însă și unele excepții de la regulă, așa cum este, de pildă, modificarea locului muncii de către angajator, în mod unilateral, atunci când deleagă/detașează salariatul într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contract.

Modificarea contractului se referă la oricare dintre următoarele elemente, conform Codului muncii: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.

Când se încheie actele adiționale și când trebuie înregistrate?

„Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) (adică cele enumerate mai sus – n.red.) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”, scrie în Codul muncii.

Până la 7 august 2017, actele adiționale puteau fi făcute în cel mult 20 de zile de la data apariției modificării, deci nu se impunea ca ele să fie făcute înainte ca modificarea să opereze efectiv. Acum, e obligatoriu ca actul adițional să se facă înainte ca modificarea să-și producă efectele, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare e prevăzută expres de lege.

Dar încheierea actului și înregistrarea în Revisal a aspectelor modificate (și care trebuie înregistrate) sunt chestiuni diferite. În toamna trecută, a intrat în vigoare o modificare majoră la Revisal, atunci când au apărut cele două registre, unul pentru angajatorul din mediul privat și unul pentru autoritățile și instituțiile publice. Ca termene, există unele diferențe între cele două registre în HG nr. 500/2011.

În ceea ce privește transmiterea registrului privat, în HG nr. 500/2011 se face trimitere la termenul din Codul muncii privitor la încheierea actelor adiționale privitoare la identitatea angajatorului, chestiuni legate de detașare, de timpul de lucru, de salariu, funcție etc. „Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), d) -l) (cele menționate mai devreme – n.red.) se transmite în registru în termenul prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii, prevederea citată mai sus – n.red.)„, scrie în HG nr. 500/2011. Așadar, angajatorii din mediul privat trebuie să transmită în Revisal actele înainte ca ele să-și producă efectele, din moment ce prevederea citată trimite la termenul din Codul muncii referitor la încheierea actelor adiționale.

În schimb, la transmiterea datelor în registrul public sunt precizate următoarele: „Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (3) lit. a) -p) se transmite în registrul public într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării”. Cu alte cuvinte, pentru transmiterea modificărilor survenite în raporturile de muncă în registrul public, HG nr. 500/2011 prevede un termen de 20 de zile, spre deosebire de cazul celui privat.

Conform HG nr. 500/2011, pentru transmiterea cu întârziere a modificărilor în Revisal, responsabilii pot primi amenzi între 5.000 și 8.000 de lei, acestea fiind valabile deopotrivă pentru Revisalul privat și cel public.

PROGRAMĂRI

Adresa:

Nicolae Bălcescu 23,
Cluj Napoca, Cluj,
400160, Romania

Telefon:

0746 652 986

Whatsup:

0746652986

Ore funcționare:

Luni-Vineri 8.30 – 18
Sambata-Duminica inchis